Thursday, May 7, 2015

it is no holiday in a French work rehabilitation centre

Case C-316/13, Fenoll – it is no holiday in a French work rehabilitation centre

Posted on 28 July 2013

EU Law Radar

Monitoring References to the Court of Justice of the European Union

Where a handicapped person is placed with a French work rehabilitation centre in order to facilitate his integration into society and to ensure that he flourishes on the labour market, must he work and follow the labour-market courses but without accruing any rights to paid annual leave? Or would that be contrary to the EU’s working time Directive 2003/88?

Facts
Mr Fenoll attends a French ‘work rehabilitation centre’ (centre d’aide par le travail). These centres provide socio-medical and educational support to young people or adults who are temporarily or long-term handicapped. In reality, these centres offer courses that focus on the labour market. Courses are designed to ensure that handicapped people flourish on the labour market, and that they integrate into society.

People at a French work rehabilitation centre are known as ‘clients’. They are protected only by health and safety laws. They have no contract of employment. This makes them unlike other handicapped workers in France who are placed in so-called ‘protected’ work environments, or who perform domestic work under the auspices of a work distribution centre.

Without a contract of employment, ‘clients’ at a work rehabilitation centre have absolutely no rights to paid annual leave. Mr Fenoll objects to not being able to take a holiday with full pay, and he put in a claim for compensation in lieu of paid annual leave.

Mr Fenoll’s case was litigated up to the French Cour de cassation. The judicial chamber specialising in social law matters heard the case. Its referring order explains not only that the legislative set-up came about in 1975 but also that the preamble to the 1975 legislation showed that it was the express intention of the French legislature that work rehabilitation centres were to have none of the characteristics associated with performing a public service. French work rehabilitation centres were, and are, run by private companies.

But the judges of the French Court of Cassation also pointed out that some thirty years later, French law had changed – at least in so far as in 2007 the Conseil d’Etat had decreed that the social and professional integration of handicapped people was in society’s general interest.

The problem now facing the French Cour de Cassation was that Mr Fennol was in a legal framework designed to provide him ‘access’ to life in society and to a life in work, but his handicap rendered him incapable of a working life in the mainstream economy or indeed one in a protected environment.

Without rights under French law, the Court of Cassation wondered whether Mr Fennol could invoke rights to paid annual leave by dint of the EU Charter, and Article 7 of the EU’s working time Directive 2003/88/EC.

Article 7 of Directive 2003/88, which is entitled ‘Annual leave’, provides:

1. Member States shall take the measures necessary to ensure that every worker is entitled to paid annual leave of at least four weeks in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation and/or practice.

Member States cannot derogate from this right (Article 17 of the Directive).

Besides identifying the relevant EU statutory provision, the Court of Cassation summarised the CJEU’s case law on who is a ‘worker’, and the right to paid annual leave. However, it did not know how to apply EU law to Mr Fenoll’s situation.

Questions Referred
According to the Curia website, the French Cour de cassation has asked:

[1] Must Article 3 of Directive 89/391/EEC, to which Article 1 of Directive 2003/88/EC of 4 November 2003, determining the scope thereof, refers, be interpreted as meaning that a person placed in a work rehabilitation centre can be classified as a ‘worker’ within the meaning of that Article 3?

[2] Must Article 31 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union be interpreted as meaning that a person, such as described in the previous question, can be classified as a ‘worker’ within the meaning of that Article 31?

[3] Can a person, such as described in the first question, rely directly on the rights conferred on her or him by the Charter in order to obtain an entitlement to paid leave if national legislation does not provide for any such entitlement, and must the national courts, in order to ensure that those rights are fully effective, set aside any contrary provision of national law?

Comment
It is not clear what has happened to Mr Fenoll’s rights to paid annual leave which he had presumably accrued but perhaps not used at the moment in time when he became ill. Perhaps he has ‘lost’ them if French law deems that sick workers have no rights to paid annual leave?

A worker under Spanish law who has been unable to exercise their rights to paid annual leave within a reference period has also been the subject of a recent reference to the CJEU. See further, Case C-194/12, Maestre García – checking out where annual leave coincides with sick leave.

The linkage between Article 31 of the EU Charter, Article 7 of the working time directive, and German collective agreements, is an issue in Case C-311/12, Kassner – does EU law stop the social partners eroding paid annual leave?

And another aspect of French social law that is currently in the CJEU’s ‘In-Tray’ concerns whether a person who is being ‘apprenticed’, ‘integrated’ or ‘reintegrated’ onto the French labour market should count as a firm’s member of staff. This case is currently before the Grand Chamber of the CJEU. See further, Case C-176/12, Association de médiation sociale – who counts as a member of staff?

Update – 12 May 2014
The Opinion of the Advocate General is due on 12 June 2014.

Saturday, July 5, 2014

Alexis Rappas - The Labor Question in Colonial Cyprus, 1936–1941: Political Stakes in a Battle of Denominations

International Labor and Working-Class History / Volume 76 / Issue 01 / Fall 2009 pp 194-216

DOI: http://dx.doi.org/10.1017/S0147547909990172 (About DOI), Published online: 16 October 2009

Article

The Labor Question in Colonial Cyprus, 1936–1941: Political Stakes in a Battle of Denominations

Alexis Rappas^a1

^a1European University Institute

Abstract

Taking as a starting point two strikes in colonial Cyprus in the 1930s—the miners' strike in 1936 in which both Greek-Cypriots and Turkish-Cypriots were involved and the all-female spinners' strike in 1938—this paper looks at how the labor movement deeply transformed the political landscape of the island. In a society closely monitored by British colonial authorities and well acquainted with the Greek-Cypriot claim for Enosis, or the political union of Cyprus with Greece, the labor question became a locus, or “interstice of power structure,” articulating competing and mutually exclusive visions of Cyprus as a polity. More generally the paper investigates the modalities of formation of a collective group allegiance in a context of constraint.

Υπόθεση ΔΕΚ: Gülay Bollacke κατά K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG,

ΑΠΟΦΑΣΗ ΤΟΥ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ (πρώτο τμήμα)

της 12ης Ιουνίου 2014 (*)

«Προδικαστική παραπομπή — Κοινωνική πολιτική — Οδηγία 2003/88/ΕΚ — Οργάνωση του χρόνου εργασίας — Ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών — Χρηματική αποζημίωση σε περίπτωση θανάτου»

Στην υπόθεση C‑118/13,

με αντικείμενο αίτηση προδικαστικής αποφάσεως δυνάμει του άρθρου 267 ΣΛΕΕ, που υπέβαλε το Landesarbeitsgericht Hamm (Γερμανία) με απόφαση της 14ης Φεβρουαρίου 2013, η οποία περιήλθε στο Δικαστήριο στις 14 Μαρτίου 2013, στο πλαίσιο της δίκης

Gülay Bollacke

κατά

K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG,

ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ (πρώτο τμήμα),

συγκείμενο από τους A. Tizzano, πρόεδρο τμήματος, E. Levits (εισηγητή), M. Berger, S. Rodin και F. Biltgen, δικαστές,

γενικός εισαγγελέας: M. Wathelet

γραμματέας: A. Calot Escobar

έχοντας υπόψη την έγγραφη διαδικασία,

λαμβάνοντας υπόψη τις παρατηρήσεις που υπέβαλαν:

– η K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG, εκπροσωπούμενη από τον M. Scheier, Rechtsanwalt,

– η Γερμανική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τους T. Henze και J. Möller,

– η Δανική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τις M. Wolff και V. Pasternak Jørgensen,

– η Ουγγρική Κυβέρνηση, εκπροσωπούμενη από τον M. Fehér, καθώς και από τις K. Szíjjártó και K. Molnár,

– η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου, εκπροσωπούμενη από τον L. Christie, επικουρούμενο από την E. Dixon, barrister,

– η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, εκπροσωπούμενη από τους M. van Beek και F. Schatz,

κατόπιν της αποφάσεως που έλαβε, αφού άκουσε τον γενικό εισαγγελέα, να εκδικάσει την υπόθεση χωρίς ανάπτυξη προτάσεων,

εκδίδει την ακόλουθη

Απόφαση

1 Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως αφορά την ερμηνεία του άρθρου 7 της οδηγίας 2003/88/EK του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 4ης Νοεμβρίου 2003, σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (ΕΕ L 299, σ. 9).

2 Η αίτηση αυτή υποβλήθηκε στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ της Gülay Bollacke και της πρώην εργοδότριας του συζύγου της, K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG (στο εξής: K + K), με αντικείμενο το δικαίωμα της πρώτης να λάβει χρηματική αποζημίωση για την ετήσια αδεία μετ’ αποδοχών που δεν είχε λάβει ο Jürgen Bollacke κατά τον χρόνο θανάτου του.

Το νομικό πλαίσιο

Το δίκαιο της Ένωσης

3 Το άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88, το οποίο φέρει τον τίτλο «Ετήσια άδεια», έχει ως εξής:

«1. Τα κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να παρέχεται σε όλους τους εργαζομένους ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών διάρκειας τουλάχιστον τεσσάρων εβδομάδων, σύμφωνα με τους όρους που προβλέπουν οι εθνικές νομοθεσίες ή/και πρακτικές για την απόκτηση του σχετικού δικαιώματος και τη χορήγηση της άδειας.

2. Η ελάχιστη περίοδος ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών μπορεί να αντικαθίσταται από χρηματική αποζημίωση μόνον σε περίπτωση τερματισμού της εργασιακής σχέσης.»

4 Το άρθρο 15 της οδηγίας αυτής, το οποίο φέρει τον τίτλο «Ευνοϊκότερες διατάξεις», ορίζει τα ακόλουθα:

«Η παρούσα οδηγία δεν εμποδίζει τα κράτη μέλη να εφαρμόζουν ή να θεσπίζουν ευνοϊκότερες νομοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων ή να ευνοούν ή να επιτρέπουν την εφαρμογή ευνοϊκότερων συλλογικών συμβάσεων ή συμφωνιών μεταξύ κοινωνικών εταίρων για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων.»

5 Το άρθρο 17 της προμνησθείσας οδηγίας προβλέπει ότι τα κράτη μέλη μπορούν να παρεκκλίνουν από ορισμένες διατάξεις. Εντούτοις, δεν επιτρέπεται καμία παρέκκλιση όσον αφορά το άρθρο 7 αυτής.

Το γερμανικό δίκαιο

6 Το άρθρο 7, παράγραφος 4, του ομοσπονδιακού νόμου περί αδειών (Bundesurlaubsgesetz), της 8ης Ιανουαρίου 1963 (BGBl. 1963, σ. 2), όπως ίσχυε στις 7 Μαΐου 2002 (BGBl. 2002 Ι, σ. 1529), ορίζει τα ακόλουθα:

«Εάν, λόγω λύσεως της σχέσεως εργασίας, η άδεια δεν μπορεί πλέον να χορηγηθεί εν όλω ή εν μέρει, πρέπει να καταβληθεί αντίστοιχη αποζημίωση.»

7 Κατά το άρθρο 1922, παράγραφος 1, του Αστικού Κώδικα (Bürgerliches Gesetzbuch), με τον θάνατο ενός προσώπου (κληρονομική διαδοχή) η περιουσία του ως σύνολο (κληρονομία) περιέρχεται σε ένα ή πλείονα πρόσωπα (κληρονόμοι).

Η διαφορά της κύριας δίκης και τα προδικαστικά ερωτήματα

8 Η G. Bollacke είναι σύζυγος και μοναδική διάδοχος του συζύγου της, υπαλλήλου της K + K από την 1η Αυγούστου 1998 έως τον θάνατό του, στις 19 Νοεμβρίου 2010.

9 Ο J. Bollacke νοσούσε βαρέως από το 2009. Κατά τη διάρκεια του έτους αυτού ήταν ανίκανος προς εργασία για περίοδο άνω των οκτώ μηνών. Ανίκανος για εργασία ήταν επίσης από τις 11 Οκτωβρίου 2010 έως την ημερομηνία θανάτου του.

10 Δεν αμφισβητείται ότι, κατά τον χρόνο θανάτου του, ο J. Bollacke εδικαιούτο τουλάχιστον 140,5 ημέρες ετήσιας αδείας τις οποίες δεν είχε λάβει.

11 Με έγγραφο της 31ης Ιανουαρίου 2011 η G. Bollacke ζήτησε από την K + K να της καταβάλει χρηματική αποζημίωση για τις ως άνω ημέρες μη ληφθείσας άδειας. Η K + K απέρριψε το αίτημα αυτό με την αιτιολογία ότι είχε αμφιβολίες κατά πόσον επρόκειτο για δικαίωμα δυνάμενο να μεταβιβασθεί κληρονομικώς.

12 Το πρωτοβάθμιο δικαστήριο, επιληφθέν του ίδιου αιτήματος της G. Bollacke, το απέρριψε επίσης με το σκεπτικό ότι, βάσει της νομολογίας του Bundesarbeitsgericht, δεν θεμελιώνεται δικαίωμα σε χρηματική αποζημίωση για την ετήσια άδεια που δεν έχει ληφθεί κατά τη λύση της σχέσεως εργασίας, οσάκις η σχέση αυτή λύεται λόγω θανάτου του εργαζομένου. Κατόπιν της ασκήσεως εφέσεως κατά της ως άνω αποφάσεως, το αιτούν δικαστήριο διερωτάται ως προς το βάσιμο της εθνικής αυτής νομολογίας λαμβανομένης υπόψη της σχετικής με το άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88 νομολογίας του Δικαστηρίου.

13 Υπό τις περιστάσεις αυτές, το Landesarbeitsgericht Hamm αποφάσισε να αναστείλει την ενώπιόν του διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:

«1) Έχει το άρθρο 7, παράγραφος 1, της οδηγίας 2003/88 την έννοια ότι αντιβαίνουν σε αυτό εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές, δυνάμει των οποίων η αξίωση σε μια ελάχιστης διαρκείας ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών απόλλυται καθ’ ολοκληρίαν με τον θάνατο του εργαζομένου, ήτοι εκτός της μη δυνάμενης πλέον να ικανοποιηθεί αξιώσεως περί απαλλαγής από την υποχρέωση για εργασία απόλλυται και η αξίωση περί καταβολής των αποδοχών αδείας;

2) Έχει το άρθρο 7, παράγραφος 2, της οδηγίας 2003/88 την έννοια ότι η αξίωση περί καταβολής χρηματικής αποζημιώσεως λόγω της μη χορηγήσεως μιας ελάχιστης διαρκείας ετήσιας αδείας μετ’ αποδοχών, σε περίπτωση τερματισμού της εργασιακής σχέσεως, συνδέεται προς το πρόσωπο του εργαζομένου κατά τέτοιο τρόπο ώστε η εν λόγω αξίωση να ανήκει μόνο σε αυτόν, προκειμένου να μπορεί να πραγματοποιήσει τους συνδεόμενους με τη χορήγηση ετήσιας αδείας μετ’ αποδοχών σκοπούς της αναπαύσεως και της αποκτήσεως ελευθέρου χρόνου έστω και σε μεταγενέστερο χρόνο;

3) Έχει το άρθρο 7, παράγραφος 1, της οδηγίας 2003/88 την έννοια ότι, υπό το πρίσμα της προστασίας της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων στο πλαίσιο της οργανώσεως του χρόνου εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει και στην πράξη άδεια στον εργαζόμενο μέχρι της λήξεως του ημερολογιακού έτους ή, το αργότερο, μέχρι της λήξεως μιας κρίσιμης για την εργασιακή σχέση περιόδου μεταφοράς, χωρίς να ασκεί επιρροή συναφώς το κατά πόσον ο εργαζόμενος έχει ζητήσει να λάβει άδεια;»

Επί των προδικαστικών ερωτημάτων

14 Με τα τρία ερωτήματα του, τα οποία πρέπει να εξεταστούν από κοινού, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί κατά πόσον το άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88 έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές, όπως οι επίμαχες στην κύρια δίκη, οι οποίες προβλέπουν ότι το δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών απόλλυται, χωρίς να θεμελιώνεται δικαίωμα σε χρηματική αποζημίωση για την υπολειπόμενη μη ληφθείσα άδεια, οσάκις η σχέση εργασίας λύεται λόγω θανάτου του εργαζομένου και, σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως, κατά πόσον η καταβολή τέτοιας αποζημιώσεως εξαρτάται από την εκ των προτέρων υποβολή αιτήσεως εκ μέρους του ενδιαφερομένου.

15 Στο πλαίσιο αυτό, πρέπει καταρχάς να υπομνησθεί ότι, κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, το δικαίωμα κάθε εργαζομένου σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών πρέπει να θεωρείται ως ιδιαίτερης σημασίας αρχή του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης, από την οποία δεν χωρεί παρέκκλιση και της οποίας η εφαρμογή από τις αρμόδιες εθνικές αρχές μπορεί να γίνεται μόνον εντός των ορίων που ρητώς καθορίζει η οδηγία 93/104/EΚ του Συμβουλίου, της 23ης Νοεμβρίου 1993, σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (ΕΕ L 307, σ. 18), η οποία τροποποιήθηκε με την οδηγία 2003/88 (βλ. αποφάσεις Schultz-Hoff κ.λπ., C‑350/06 και C‑520/06, EU:C:2009:18, σκέψη 22, KHS, C‑214/10, EU:C:2011:761, σκέψη 23, καθώς και Dominguez, C‑282/10, EU:C:2012:33, σκέψη 16).

16 Επιπλέον, πρέπει να υπογραμμιστεί, αφενός, ότι το άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88 δεν περιλαμβάνεται μεταξύ των διατάξεων από τις οποίες η ίδια η οδηγία επιτρέπει ρητώς παρέκκλιση (βλ. σκέψη Schultz-Hoff κ.λπ., EU:C:2009:18, σκέψη 24) και, αφετέρου, ότι η οδηγία αυτή αντιμετωπίζει το δικαίωμα σε ετήσια άδεια και το δικαίωμα στη λήψη σχετικής καταβολής ως δύο όψεις ενός ενιαίου δικαιώματος.

17 Τέλος, το Δικαστήριο έχει ήδη υπογραμμίσει ότι, όταν έχει λυθεί η σχέση εργασίας και, ως εκ τούτου, η ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών δεν μπορεί πλέον εκ των πραγμάτων να ληφθεί, το άρθρο 7, παράγραφος 2, της οδηγίας 2003/88 προβλέπει ότι ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ούτως ώστε να μην αποκλεισθεί παντελώς, εξαιτίας της αδυναμίας αυτής, η άσκηση από τον εργαζόμενο του δικαιώματος σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών έστω και υπό χρηματική μορφή (βλ., συναφώς, αποφάσεις Schultz-Hoff κ.λπ., EU:C:2009:18, σκέψη 56, καθώς και Neidel, C‑337/10, EU:C:2012:263, σκέψη 29).

18 Συγκεκριμένα, το Δικαστήριο έχει κρίνει ότι το άρθρο 7, παράγραφος 2, της οδηγίας 2003/88 έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνικές διατάξεις ή πρακτικές που προβλέπουν ότι, κατά τη λύση της σχέσεως εργασίας, δεν καταβάλλεται καμία χρηματική αποζημίωση για μη ληφθείσα ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών στον εργαζόμενο ο οποίος τελούσε σε αναρρωτική άδεια κατά τη διάρκεια ολόκληρης ή μέρους της περιόδου αναφοράς και/ή περιόδου μεταφοράς, εξαιτίας της οποίας δεν μπόρεσε να ασκήσει το δικαίωμά του σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών (απόφαση Schultz-Hoff κ.λπ., EU:C:2009:18, σκέψη 62).

19 Υπό το πρίσμα της νομολογίας αυτής πρέπει να εξετασθεί αν, σε περίπτωση που το γεγονός λόγω του οποίου λύθηκε η σχέση εργασίας είναι ο θάνατος του εργαζομένου, το δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών μετατρέπεται σε αξίωση χρηματικής αποζημιώσεως.

20 Στο πλαίσιο αυτό, πρέπει να υπομνησθεί ότι το δικαίωμα αυτό σε ετήσια άδεια αποτελεί τη μία μόνον όψη μιας βασικής αρχής του κοινωνικού δικαίου της Ένωσης και ότι η τελευταία περιλαμβάνει, επίσης, την αξίωση πληρωμής (βλ., συναφώς, απόφαση Schultz-Hoff κ.λπ., EU:C:2009:18, σκέψη 60 και εκεί παρατιθέμενη νομολογία).

21 Συγκεκριμένα, η έκφραση «ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών», την οποία χρησιμοποιεί ο νομοθέτης της Ένωσης, μεταξύ άλλων, στο προμνησθέν άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88, σημαίνει ότι, διαρκούσης της ετήσιας άδειας κατά την έννοια της διατάξεως αυτής, πρέπει να διατηρείται η αμοιβή του εργαζομένου. Τουτέστιν, ο εργαζόμενος πρέπει να συνεχίζει να λαμβάνει τις συνήθεις αποδοχές κατά την εν λόγω περίοδο αναπαύσεως και εκτονώσεως (βλ., συναφώς, αποφάσεις Robinson‑Steele κ.λπ., C‑131/04 και C-257/04, EU:C:2006:177, σκέψη 50, Schultz-Hoff κ.λπ., EU:C:2009:18, σκέψη 58, καθώς και Lock, C‑539/12, EU:C:2014:351, σκέψη 16).

22 Για λόγους προασπίσεως του θεμελιώδους αυτού δικαιώματος του εργαζομένου το οποίο κατοχυρώνεται στο δίκαιο της Ένωσης, το Δικαστήριο δεν μπορεί να προβεί σε συσταλτική ερμηνεία του άρθρου 7, παράγραφος 2, της οδηγίας 2003/88, εις βάρος των δικαιωμάτων που ο εργαζόμενος αντλεί από αυτήν (βλ. συναφώς, μεταξύ άλλων, απόφαση Heimann και Toltschin, C-229/11 και C‑230/11, EU:C:2012:693, σκέψη 23 και εκεί παρατιθέμενη νομολογία, καθώς και διάταξη Brandes, C-415/12, EU:C:2013:398, σκέψη 29 και εκεί παρατιθέμενη νομολογία).

23 Ακολούθως, πρέπει να σημειωθεί ότι, όπως υποστηρίζει η Ουγγρική Κυβέρνηση στις παρατηρήσεις της, το άρθρο 7, παράγραφος 2, της οδηγίας 2003/88, όπως έχει ερμηνευθεί από το Δικαστήριο, δεν θέτει καμία προϋπόθεση για τη θεμελίωση δικαιώματος σε χρηματική αποζημίωση, πέραν εκείνης κατά την οποία, αφενός, η σχέση εργασίας πρέπει να έχει λυθεί και, αφετέρου, ο εργαζόμενος δεν πρέπει να έχει λάβει όλη την ετήσια άδεια την οποία εδικαιούτο κατά τον χρόνο τερματισμού της σχέσεως αυτής.

24 Διαπιστώνεται, τέλος, ότι η καταβολή χρηματικής αποζημιώσεως στην περίπτωση που η σχέση εργασίας λύθηκε συνεπεία του θανάτου του εργαζομένου είναι αναγκαία προς διασφάλιση της πρακτικής αποτελεσματικότητας του δικαιώματος στην ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών που χορηγείται στον εργαζόμενο βάσει της οδηγίας 2003/88.

25 Πράγματι, αν η υποχρέωση καταβολής της ετήσιας άδειας έπαυε με τη λύση της σχέσεως εργασίας λόγω του θανάτου του εργαζομένου, τούτο θα είχε ως συνέπεια ένα τυχαίο γεγονός, το οποίο δεν υπόκειται στον έλεγχο ούτε του εργαζομένου ούτε του εργοδότη, να επιφέρει αναδρομικώς πλήρη απώλεια του ίδιου του δικαιώματος σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών, όπως αυτό κατοχυρώνεται στο άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88.

26 Για το σύνολο των λόγων αυτών, η διάταξη αυτή της οδηγίας 2003/88 δεν μπορεί να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι το προμνησθέν δικαίωμα μπορεί να χαθεί εξαιτίας του θανάτου του εργαζομένου.

27 Επιπλέον, δεδομένου ότι το άρθρο 7, παράγραφος 2, της οδηγίας 2003/88 δεν θέτει κανέναν όρο για τη θεμελίωση δικαιώματος σε χρηματική αποζημίωση, πέραν εκείνου που συναρτάται με τον τερματισμό της σχέσεως εργασίας, πρέπει να γίνει δεκτό ότι η καταβολή τέτοιας αποζημιώσεως δεν είναι δυνατόν να εξαρτάται από την ύπαρξη προηγούμενης σχετικής αιτήσεως.

28 Πράγματι, αφενός, το δικαίωμα αυτό απονέμεται άμεσα από την προμνησθείσα οδηγία χωρίς να απαιτείται σχετική ενέργεια του οικείου εργαζομένου και, αφετέρου, το δικαίωμα αυτό δεν μπορεί να εξαρτάται από άλλους όρους πέραν εκείνων που ρητώς προβλέπονται από αυτήν, με αποτέλεσμα να μην ασκεί καμία επιρροή το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεν ζήτησε εκ των προτέρων να λάβει χρηματική αποζημίωση βάσει του άρθρου 7, παράγραφος 2, της εν λόγω οδηγίας.

29 Εκ των ανωτέρω προκύπτει, αφενός, ότι το άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88 δεν μπορεί να έχει την έννοια ότι ο θάνατος του εργαζομένου, συνεπεία του οποίου λύεται η σχέση εργασίας, απαλλάσσει τον εργοδότη του εκλιπόντος εργαζομένου από την καταβολή της χρηματικής αποζημιώσεως την οποία αυτός κανονικώς θα εδικαιούτο για τη μη ληφθείσα ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών και, αφετέρου, ότι η καταβολή τέτοιας αποζημιώσεως δεν είναι δυνατόν να εξαρτάται από την ύπαρξη προηγούμενης σχετικής αιτήσεως.

30 Από τις προπαρατεθείσες σκέψεις προκύπτει ότι στα υποβληθέντα προδικαστικά ερωτήματα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι το άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88 έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές, όπως οι επίμαχες στην κύρια δίκη, οι οποίες προβλέπουν ότι το δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών απόλλυται, χωρίς να θεμελιώνεται δικαίωμα σε χρηματική αποζημίωση για την υπολειπόμενη μη ληφθείσα άδεια, οσάκις η σχέση εργασίας λύεται λόγω θανάτου του εργαζομένου. Η καταβολή τέτοιας αποζημιώσεως δεν μπορεί να εξαρτάται από την εκ των προτέρων υποβολή αιτήσεως εκ μέρους του ενδιαφερομένου.

Επί των δικαστικών εξόδων

31 Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου, σ’ αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν όσοι υπέβαλαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, πλην των ως άνω διαδίκων, δεν αποδίδονται.

Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (πρώτο τμήμα) αποφαίνεται:

Το άρθρο 7 της οδηγίας 2003/88/EK του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 4ης Νοεμβρίου 2003, σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, έχει την έννοια ότι αντιτίθεται σε εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές, όπως οι επίμαχες στην κύρια δίκη, οι οποίες προβλέπουν ότι το δικαίωμα σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών απόλλυται, χωρίς να θεμελιώνεται δικαίωμα σε χρηματική αποζημίωση για την υπολειπόμενη μη ληφθείσα άδεια, οσάκις η σχέση εργασίας λύεται λόγω θανάτου του εργαζομένου.

Η καταβολή τέτοιας αποζημιώσεως δεν μπορεί να εξαρτάται από την εκ των προτέρων υποβολή αιτήσεως εκ μέρους του ενδιαφερομένου.

(υπογραφές)

* Γλώσσα διαδικασίας: η γερμανική.

Court of justice case: Gülay Bollacke v K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG

JUDGMENT OF THE COURT (First Chamber)

12 June 2014 (*)

(Request for a preliminary ruling — Social policy — Directive 2003/88/EC — Organisation of working time — Paid annual leave — Allowance in lieu in the event of death)

In Case C‑118/13,

REQUEST for a preliminary ruling under Article 267 TFEU from the Landesarbeitsgericht Hamm (Germany), made by decision of 14 February 2013, received at the Court on 14 March 2013, in the proceedings

Gülay Bollacke

K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG,

THE COURT (First Chamber),

composed of A. Tizzano, President of the Chamber, E. Levits (Rapporteur), M. Berger, S. Rodin and F. Biltgen, Judges

Advocate General: M. Wathelet,

Registrar: A. Calot Escobar,

having regard to the written procedure,

after considering the observations submitted on behalf of:

– K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG, by M. Scheier, Rechtsanwalt,

– the German Government, by T. Henze and J. Möller, acting as Agents,

– the Danish Government, by M. Wolff and V. Pasternak Jørgensen, acting as Agents,

– the Hungarian Government, by M. Fehér, K. Szíjjártó and K. Molnár, acting as Agents,

– the United Kingdom Government, by L. Christie, acting as Agent, and by E. Dixon, Barrister,

– the European Commission, by M. van Beek and F. Schatz, acting as Agents,

having decided, after hearing the Advocate General, to proceed to judgment without an Opinion,

gives the following

Judgment

1 This request for a preliminary ruling concerns the interpretation of Article 7 of Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time (OJ 2003 L 299, p. 9).

2 The reference has been made in proceedings between Mrs Bollacke and the former employer of her late husband, K + K Klaas & Kock B.V. & Co. KG (‘K + K’) concerning the interested party’s right to receive an allowance in lieu of paid annual leave not taken by Mr Bollacke at the date of his death.

Legal context

EU law

3 Article 7 of Directive 2003/88, entitled ‘Annual leave’, is worded as follows:

‘1. Member States shall take the measures necessary to ensure that every worker is entitled to paid annual leave of at least four weeks in accordance with the conditions for entitlement to, and granting of, such leave laid down by national legislation and/or practice.

2. The minimum period of paid annual leave may not be replaced by an allowance in lieu, except where the employment relationship is terminated.’

4 Article 15 of Directive 2003/88, entitled ‘More favourable provisions’, provides that:

‘This Directive shall not affect Member States’ right to apply or introduce laws, regulations or administrative provisions more favourable to the protection of the safety and health of workers or to facilitate or permit the application of collective agreements or agreements concluded between the two sides of industry which are more favourable to the protection of the safety and health of workers.’

5 Article 17 of that directive provides that Member States may derogate from certain provisions of that directive. However, no derogation is allowed with regard to Article 7 thereof.

German law

6 Paragraph 7(4) of the Federal Law on Paid Leave (Bundesurlaubsgesetz) of 8 January 1963 (BGBl. 1963, p. 2), in the amended version of 7 May 2002 (BGBl. 2002 I, p. 1529), provides that:

‘If, because of the termination of the employment relationship, the leave can no longer be authorised in full or in part, an allowance in lieu thereof shall be paid.’

7 According to Paragraph 1922(1) of the Civil Code (Bürgerliches Gesetzbuch), upon the death of a person (devolution of an inheritance), that person’s property (inheritance) passes as a whole to one or more than one other persons (heirs).

The dispute in the main proceedings and the questions referred for a preliminary ruling

8 Mrs Bollacke is the wife and sole beneficiary of her late husband, who was employed by K + K from 1 August 1998 to 19 November 2010, the date of his death.

9 Mr Bollacke had been seriously ill since 2009. During that year he was unfit for work for more than eight months. He was again unable to work from 11 October 2010 until the date of his death.

10 It is not in dispute that, on the date of his death, Mr Bollacke was entitled to a minimum of 140.5 days of annual leave outstanding.

11 By letter of 31 January 2011, Mrs Bollacke submitted an application to K + K for an allowance in lieu of those days of leave outstanding. K + K rejected that application on the ground that there were doubts that an inheritable entitlement could exist.

12 The court of first instance, hearing that application by Mrs Bollacke, also rejected the application, on the ground that, under the case-law of the Bundesarbeitsgericht (Federal Labour Court), entitlement to an allowance in lieu of paid annual leave outstanding at the end of the employment relationship does not arise where that relationship is terminated by the death of the employee. That judgment being the subject of an appeal, the referring court raises the question of the validity of that national case-law in the light of the case-law of the Court relating to Article 7 of Directive 2003/88.

13 In those circumstances the Landesarbeitsgericht Hamm decided to stay the proceedings and to refer the following questions to the Court of Justice for a preliminary ruling:

‘1. Is Article 7(1) of Directive 2003/88/EC to be interpreted as precluding national legislation or practice according to which the entitlement to a minimum period of paid annual leave is lost in its entirety on the death of the worker, namely, not only the entitlement to release from the obligation to work, which can no longer be implemented, but also the entitlement to payment of remuneration in respect of annual leave?

2. Is Article 7(2) of Directive 2003/88 to be interpreted as meaning that the entitlement to an allowance in lieu of a minimum period of paid annual leave on termination of the employment relationship attaches to the person of the worker in such a way that that entitlement accrues only to him, in order to enable him to realise at a later date the purposes of rest and leisure associated with the granting of paid annual leave?

3. Is Article 7(1) of Directive 2003/88 to be interpreted as meaning that, having regard to the protection of the safety and health of workers, the employer is obliged, when organising working time, actually to grant the worker leave by the end of the calendar year or, at the latest, by the end of a carry-over period applicable to the employment relationship, regardless of whether or not the worker has submitted an application for leave?’

Consideration of the three questions referred

14 By its three questions, which it is appropriate to consider together, the national court asks, in essence, whether Article 7 of Directive 2003/88 must be interpreted as precluding national legislation or practice, such as those at issue in the main proceedings, which provide that the entitlement to paid annual leave is lost without conferring entitlement to an allowance in lieu of leave outstanding, where the employment relationship is terminated by the death of the employee and, if so, whether receipt of such an allowance depends on a prior application by the applicant.

15 In that regard it should be noted, first, that, according to the Court’s settled case-law, the entitlement of every worker to paid annual leave must be regarded as a particularly important principle of European Union social law from which there may be no derogations and whose implementation by the competent national authorities must be confined within the limits expressly laid down by Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects of the organisation of working time (OJ 1993 L 307, p. 18) itself, that directive having been codified by Directive 2003/88 (see Schultz-Hoff and Others, C‑350/06 and C‑520/06, EU:C:2009:18, paragraph 22 ; KHS, C‑214/10, EU:C:2011:761, paragraph 23; and Dominguez, C‑282/10, EU:C:2012:33, paragraph 16).

16 Moreover, it must be noted, first, that Article 7 of Directive 2003/88 is not one of the provisions from which the directive expressly allows derogation (see Schultz-Hoff and Others, EU:C:2009:18, paragraph 24), and, second, that that directive treats entitlement to annual leave and to a payment on that account as being two aspects of a single right.

17 Finally, the Court has previously stated that when the employment relationship has terminated, and, therefore, it is in fact no longer possible to take paid annual leave, Article 7(2) of Directive 2003/88 provides that the worker is entitled to an allowance in lieu in order to prevent all enjoyment by the worker of that right to paid annual leave, even in pecuniary form, being lost because of that ‘impossibility’ (see, to that effect, Schultz-Hoff and Others, EU:C:2009:18, paragraph 56, and Neidel, C‑337/10, EU:C:2012:263, point 29).

18 Consequently, the Court has held that Article 7(2) of Directive 2003/88 must be interpreted as precluding national legislation or practices which provide that, on termination of the employment relationship, no allowance in lieu of paid annual leave not taken is to be paid to a worker who has been on sick leave for the whole or part of the leave year and/or of a carry-over period, which was the reason why he could not exercise his right to paid annual leave (Schultz-Hoff and Others, EU:C:2009:18, paragraph 62).

19 It is in the light of that case-law that it must be established whether, when the event that terminated the employment relationship is the worker’s death, such an event may preclude entitlement to paid annual leave being transformed into an entitlement to an allowance in lieu.

20 In that regard, it must be stated that the entitlement to paid annual leave constitutes only one of two aspects of an essential principle of EU social law and that that principle also includes the entitlement to a payment (see, to that effect, Schultz-Hoff and Others, EU:C:2009:18, paragraph 60 and the case-law cited).

21 In fact, the expression ‘paid annual leave’, used by the EU legislature, in, inter alia, Article 7 of Directive 2003/88, means that, for the duration of annual leave within the meaning of that directive, the worker’s remuneration must be maintained. In other words, workers must continue to receive their normal remuneration throughout that period of rest and relaxation (see, Robinson-Steele and Others, C‑131/04 and C‑257/04, EU:C:2006:177, paragraph 50; Schultz-Hoff and Others, EU:C:2009:18, paragraph 58; and Lock, C‑539/12, EU:C:2014:351, paragraph 16).

22 In order to ensure respect for that fundamental workers’ right affirmed in EU law, the Court may not make a restrictive interpretation of Article 7(2) of Directive 2003/88 at the expense of the rights that workers derive from it (see, to that effect, inter alia, Heimann and Toltshin, C‑229/11 and C‑230/11, EU:C:2012:693, paragraph 23 and the case-law cited, and the order in Brandes, C 415/12, EU:C:2013:398, paragraph 29 and the case-law cited).

23 Next, it should be noted, as the Hungarian Government puts forward in its observations, that Article 7(2) of Directive 2003/88, as interpreted by the Court, lays down no condition for entitlement to an allowance in lieu other than that relating to the fact, first, that the employment relationship has ended and, secondly, that the worker has not taken all annual leave to which he was entitled on the date that that relationship ended.

24 Finally, it should be noted that receipt of financial compensation if the employment relationship has ended by reason of the worker’s death is essential to ensure the effectiveness of the entitlement to paid annual leave granted to the worker under Directive 2003/88.

25 Indeed, if the obligation to pay annual leave were to cease with the end of the employment relationship because of the worker’s death, the consequence of that circumstance would be an unintended occurrence, beyond the control of both the worker and the employer, retroactively leading to a total loss of the entitlement to paid annual leave itself, as affirmed in Article 7 of Directive 2003/88.

26 For all those reasons, that provision of Directive 2003/88 cannot therefore be interpreted as meaning that that entitlement may be lost because of the worker’s death.

27 Moreover, since Article 7(2) of Directive 2003/88 does not impose any condition for entitlement to an allowance in lieu other than that relating to the fact that the employment relationship has ended, it must be held that receipt of such an allowance should not be make subject to the existence of a prior application for that purpose.

28 Indeed, on the one hand, that entitlement is conferred directly by the directive without the worker concerned having to take any steps in this regard and, secondly, that entitlement does not depend on conditions other than those which are explicitly provided in the directive, so that the fact that the worker has not previously applied for an allowance in lieu under Article 7(2) of that directive is entirely irrelevant.

29 It follows, first, that Article 7 of Directive 2003/88 is not to be interpreted as meaning that the death of a worker that ends the employment relationship relieves the deceased worker’s employer of payment of the allowance in lieu to which that worker would ordinarily have been entitled by way of paid annual leave outstanding, and, secondly, that receipt of such an allowance cannot be made subject to the existence of a prior application for that purpose.

30 It follows from the foregoing considerations that the answer to the questions referred is that Article 7 of Directive 2003/88 must be interpreted as precluding national legislation or practice, such as those at issue in the main proceedings, which provide that the entitlement to paid annual leave is lost without conferring entitlement to an allowance in lieu of leave outstanding, where the employment relationship is terminated by the death of the worker. Receipt of such an allowance is not to be dependent on a prior application by the interested party.

Costs

31 Since these proceedings are, for the parties to the main proceedings, a step in the action pending before the national court, the decision on costs is a matter for that court. Costs incurred in submitting observations to the Court, other than the costs of those parties, are not recoverable.

On those grounds, the Court (First Chamber) hereby rules:

Article 7 of Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time must be interpreted as precluding national legislation or practice, such as those at issue in the main proceedings, which provide that the entitlement to paid annual leave is lost without conferring entitlement to an allowance in lieu of leave outstanding, where the employment relationship is terminated by the death of the worker. Receipt of such an allowance is not to be dependent on a prior application by the interested party.

[Signatures]

* Language of the case: German.

Developments in the Labour law of Cyprus in May 2014

Keywords: promotions; trafficking; asylum, international protection, on-call, sick leaves, extension of shopping hours.

Summary:

· A new law for promotions in the public service without pay rises is enacted.

· A new anti-trafficking law is enacted, criminalising the purchase of services from trafficked victims under conditions.

· The asylum law is amended to transpose Directive 2011/95, providing inter alia for immediate access to the labour market and access to social insurance and other working rights for persons granted international protection.

· There is no precedent in Cyprus on the issue raised by the CJEU ruling in C-539/12 but the Supreme Court does not recognise time during which an employee is ‘on-call’ as working time to be fully remunerated, unless this is expressly provided for in the employment contract.

· The government examines practices to end the abuse of sick leaves by public employees.

· Trade unions protest against the practice of the Ministry of Labour to repeatedly issue orders extending the opening hours of retail shops.

National Legislation

Promotions in the public service with pay rises suspended

A new law was voted in Parliament on 5^th June 2014 marked as urgent, providing for promotions in the public service without pay increases until 2017. The pay rises will be paid in 2017 provided the current conditions of economic crisis no longer prevail and no pay rise will be paid retrospectively. The text of the new law was not available at the time of writing and therefore no further details are available as yet.

New Anti- Trafficking Law

On 15 April 2014 the Parliament voted in favour of a new law intended to combat sex and labour trafficking, purporting to transpose Council Directives 2004/81 and 2011/36 and to better implement a series of international and Council of Europe conventions related to the subject. The new law[1] creates a long list of criminal offences including the withholding of passports and other personal identification documents (which is a common practice of employers in Cyprus who hire third country nationals), the purchase of services from victims of trafficking where it is reasonable to assume that the service provider is a victim of trafficking, the abuse of power for the exploitation of one’s vulnerable position. The law also clarifies that the victim’s consent shall constitute no defense, thus filling a gap which existed in the previous anti-trafficking law. It also provides that the victims will not be further victimized through criminal prosecution and that third country nationals who are trafficked victims will not be prosecuted for immigration related offences but victims whose reflection period comes to an end may not have their visas renewed if the Minister of Interior thinks they have not cooperated sufficiently with the prosecution authorities.

On 23 May 2014 the legal aid law was also revised in order to provide for the right of trafficked victims to seek legal aid in order to pursue a claim of compensation under the anti-trafficking law.[2]

Access to the labour market for persons with international protection

An amendment to the Refugee Law was enacted on 15 April 2014 (Law Ν. 59(Ι)/2014), seeking to better transpose Council Directive 2005/85 and to harmonise the asylum legislation with Directive 2011/95/EU of 13 December 2011 on standards for the qualification of third-country nationals or stateless persons as beneficiaries of international protection, for a uniform status for refugees or for persons eligible for subsidiary protection, and for the content of the protection granted. The new law now clarifies that persons with international protection have the right to access the labour market as employees or as self-employed persons immediately upon being granted international protection.[3] The previous legislation provided for the same right but the timing as to when a person could be granted the right to work was left vague.[4] Also, the amendment now provides that the applicable laws as regards salaries, access to social insurance and other working conditions shall apply to persons with international protection,[5] which were not foreseen under the old legislation.

Miscellaneous

Comment on applicability of CJEU Ruling in C‑539/12

In this case, the CJEU held that the right to annual leave is an important social right, which means that workers must receive their full remuneration for that period of rest. Article 7(1) of the Working Time Directive 2003/88/EC precludes national legislation and practices under which a worker whose remuneration consists of a basic salary and a commission, the amount of which is fixed by reference to the contracts entered into by the employer as a result of sales achieved by that employee, is entitled, in respect of his paid annual leave, to remuneration composed exclusively of his basic salary.

The issue in Cyprus is regulated by the Laws on Annual Leave with Pay,[6] which provide the general framework for paid leave, and the Law on Organisation of Working Time.[7]T he Law on Organisation of Working Time provides that all employees are entitled to four weeks paid leave, in accordance with the terms and conditions provided by legislation or collective agreements and/or the practice on obtaining the right and granting of leave.[8] Replacement of the paid leave with compensation is only possible only upon termination of the employment relationship.[9] There is no reported case law on the subject dealt with in C‑539/12.

The only case in Cypriot courts reported on the issue of working time in general is Attorney General v Michalis Kongorizi[10] which examined the issue of on-call time i.e. periods where a worker is required to remain on call at the workplace, ready to carry out his or her duties if requested to do so. Oddly enough, the Supreme Court[11] citing relevant CJEU case law[12] found that remuneration is not an issue the CJEU has ruled on, or, for that matter any rule of EU or Cypriot Labour Law has dealt with. The Court thus concluded that this is an issue to be dealt with entirely on the basis of the private contract agreed between the two parties, according to which on-call time cannot be counted as working time. The SC ruled that the two cited CJEU case “were not concerned with the issue of remuneration but on matters of labour law”[13] and that the relevant provisions of the Law transposing the Working Time Directive do not have a bearing on the issue of remuneration, nor do they impose a duty to remunerate on-call time as equal to the actual execution of duties by the employee.
In light of the above, it seems surprising that the Report of the European Commission on the implementation of the Working Time Directive,[14] has listed Cyprus as one of the countries where on-call time at the workplace is entirely treated as working time under national law as the Supreme Court does not recognise such a right unless spelled out in the private employment contract.

2. Abuse of the right to sick leave in the public sector

Following reports from the Auditor General of the Republic about the excessive and exploitative use made of sick leaves by public servants in specific departments, the Minister of Finance stated that this is due to the lack of a monitoring system allowing for the collection and comparison of data as regards sick leaves. Currently, sick leaves and other leaves of public servants are recorded in the individual service files of the Ministries, which allows for the abusive use of regulations. He added that, when finances allow, the Public Administration Department will purchase new software to monitor the time of arrival and departure of employees at work which will render the monitoring of sick leaves more effective. According to the current system, extensions of sick leaves beyond the statutory 42 days, whether fully or partly paid, must be approved by medical councils of governmental doctors following a request from the heads of departments; the Auditor-General however has established that the medical councils are, as a matter of practice, convened only after the employee returns to work following recovery from illness and in some cases the medical council which convened after the sick leave was taken was not able to verify that the sick leave was rightfully taken.

The practice of the Ministry of Finance to publicise anonymous data regarding sick leaves taken by Ministry personnel in 2013 is seen by the authorities as a ‘good practice’ likely to be adopted by other Ministries as well. An internal audit committee commissioned in 2012 with an investigation into the sick leaves of public servants has been unable to compile a final report because several departments have not responded to its request for data.

Trade Unions and SMEs protest against orders of the Ministry of Labour extending the working hours of retail shops

Trade unions of workers in retail trade (i.e. persons working in shops) have joined forces in mobilising against the policy of the Ministry of Labour of issuing orders regulating the working conditions of employees in the retail industry. In their mass mobilisation on 22 May 2014, the trade unions have issued protests against the repeated orders issued by the Ministry of Labour for the extension of working times of shops, which have essentially cancelled the law on retail trade and increased exploitation of workers, often leading to repeated violations of the minimum salary and of other institutionalised working rights in the retail industry (announcement S.E.V.E.T.T.Y.K. PEO and POVEK, the association of SMEs dated 22 May 2014).

[1] Law revising the legal framework regulating the prevention and combating of the exploitation of persons and the protection of victims N. 60(I)/20013

[2] Law amending the Law on Legal Aid Ν. 64(Ι)/2014.

[3] Article 21A(1) of the Refugee Law as amended in 2014.

[4] Article 21(1)(a) (iA) of the Refugee Law prior to the 2014 amendment.

[5] Article 21A(2) of the Refugee Law as amended in 2014.

[6] Law on Annual Leave with Pay 1967, Ν. 8/1967.

[7] Law 63(I)/2002 as amended.

[8] Art. 8(1)

[9] Art. 8(2)

[10]22/05/2006, no. 34/2005, 55/2005

[11] The unanimous Court judgment was delivered by Constantinides J., on behalf of the three member judiciary consisting apart from the latter by Gavriilides and Papadopoulou.

[12] The Supreme Court referred to the ECJ cases of Sindicato de Mdicos de AsistenciaPblica (Simap) v. Conselleria de Sanidad y Consumo de la GeneralidadValenciana, C-303/98, 3/10/2000, and Landeshauptstadt Kiel v. Norbert Jaeger, C-151/02, 9/9/2003.

[13]TheGreektextoftheSCjudgmentreadsasfollows: “στις αναφερθείσες αποφάσεις του ΔΕΚ που και εκείνες, [..] δεν αφορούσαν σε ζητήματα αποζημίωσης της εργασίας αλλά σε ζητήματα εργατικού δικαίου.”

[14]REPORT FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS on implementation by Member States of Directive 2003/88/EC (‘The Working Time Directive’){SEC(2010) 1611 final} COM(2010) 802 final, Brussels, 21.12.2010, p.4.